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赤津雅彦の「働き方改革キーワード」2021年4月号
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期待役割評価 ――――――――――――★★★
日本の大手で「重厚長大」産業と言われたメーカーでも、職務給の導入が相次いでいます。しかし、戦後の一時期に導入されかけた職務給とは、だいぶ性格が異なります。年功給から職能給を得て、役割給の流れをくんだ日本独自の「ＤＫモデル」の給与体系です。
「職務給は欧米で導入されている」とは、最近よくきく話ですが、これは欧州と米国を同じに考えている方々の誤解です。欧州や米国で仕事をしてみれば分かることですが、とくにゲルマン系の企業ではギルドの影響が色濃残る「役割＋人の成長」の職務給体系が根強く存続し、一方、歴史の浅い米国ではよりダイナミックな職務給が広がっています。
以前から、筆者は「欧州型の職務給の方が日本では受け入れやすい」と言い続けてきました。その通り、最近の職務給の導入では、社員が担う役割にプラスして、企業が期待する行動や成果を上司が見守るという重要な要素を含んでいます。
「社員に期待する」ことが社員に適切に伝わるには、社内、とくに上司とのコミュニケーションがかかせません。そして、日本では会社をコミュニティと考える社員が多いので、組織の「メンバー」であるという安心感も捨てがたいのです。
さらに、注目されるのは、絶対評価を基本とした、期待役割の評価が主流であることです。これを無視しては、日本でのジョブ型雇用は浸透しません。相変わらずの相対評価では、もはや道を開く人材は生まれないのです。
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2021年 5/11 9/7 11/10 2022年 2/16
＜参考＞
2021年2月19日に開催した 第181回 賃金システム研究会®テーマ
（Ａ）「同一労働同一賃金」時代の「ジョブ型」賃金表活用
（Ｂ）諸手当の見直しと移行後の本給調整方法（新基礎講座7・下）
（Ｃ）賃金改定実務を2021年賃上げ予想
昨年11月11日に開催した 第180回 賃金システム研究会®テーマ
（Ａ）日本における「ジョブ型」賃金の実務＜基礎＞
（Ｂ）コロナ禍の賞与と2020年年末賞与予想
（Ｃ）新しい賃金体系へ無理なく移行する方法（新基礎講座7・上）
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■赤津雅彦の「働き方改革キーワード」 発行人: 赤津 雅彦
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