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赤津雅彦の「賃金改革キーワード」2018年12月号━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
賃金決定にも大きな影響を与える、「人事評価制度」について
のキーワードをヒントに、日本企業の賃金の在り方を御一緒に
模索しましょう。今回は、弊社で提唱する「人事評価十戒」の
「運用編」です。
人事評価 制度運用「十戒」
５ 期首面談、「前評価」を実施したか
「前評価」
期首面談は、評価対象期間の始めに、今期の目標設定が適切かどうかを見極めるために行います。
「前評価」とは、評価期間の期首に行う評価で、期首の面談の際にあらかじめ、あるいは事前に行う、仮の評価のことです。
ここでは、対象となる被評価者が、これからの期間に行うべき責務に相応しいか等、適性を観ることも含まれます。つまり、「適所・適材」であるかどうかが問われるのです。
ちなみに、「適所・適材」とは、適材適所からきた筆者の造語です。まず企業が負うべき社会的な責任は、社内での役割やポジションとなって具現化されます。これが、「適所」です。さらに、その責務や役割を担うべき「適材」であることが、被評価者に求められるのです。
評価対象となる期間の前に、すでに評価対象となった期間（前期）があれば、そして同じ担当者であれば、前の期の評価を踏まえて、今期に何をどこまで行えれば、どのような事が達成できた事になるか等、上司は部下に対して具体的な指導が行えるのです。
例えば、３等級・３級（一人前）に格付けされた被評価者が、上のランク（４級＝「もう少しでベテラン」や５級＝「ベテラン」）を目指すには、それなりの準備が必要です。いわばその準備段階で行うべき評価が、仮の評価となる「前評価」なのです。
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