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赤津雅彦の「賃金改革キーワード」2017年 8月号
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ベストセラー「賃金システム再構築マニュアル： 人も企業も活きるＤＫモデル導入の手引き」（実務教育出版）の著者・赤津雅彦がお届けする、１分でわかる、賃金制度改革ヒント集。 ＜グローバル賃金編＞
本格的な夏が訪れました。今年は昨年よりも暑い夏になりそうです。読者の皆様、どうか、ご自愛下さい。熊本地方や大分、福岡、そして福島の早期の復帰を願ってやみません。
今回も、グローバル賃金のキーワードをヒントに、日本企業の賃金の在り方を御一緒に模索しましょう。
across-the-board increase
An identical pay raise - either in a flat rate such as cents per hour or as a percentage of salary - given to all eligible employees. Also known as a general increase.
社員全員を対象とした賃上げ（ベア）は、高度成長期の日本には存在しましたが、生産性が低下した昨今では、一定の社員のみを対象とした修正（「賃金改善」）の方がポピュラーです。しかし、一律に賃金水準を引き上げるのは、何も高度成長期にのみ必要なことではありません。
この一律というのは、定額のこともあり定率のこともあります。要は、同じ条件で全員の賃金水準を引き上げることを意味します。我が国では、ベース・アップ（「ベア」）という日本語で通用するでしょうが、諸外国では、ジェネラル・インクリースやアクロス・ザ・ボード・インクリースという用語が用いられます。
我が国での高度成長期は、物価の上昇が賃金水準の上昇を超えた時期でしたので、これは必要要件でした。また、国全体が低成長期でも、企業業績が向上していますと、企業は、社員全員を対象に水準を引き上げることができました。
賃上げ原資が不十分ですと、人事評価による、各人で異なる昇給への原資がまわらなくなります。一方、人手不足等の要因で、賃金相場が上昇しますと、この一律の水準引き上げを行いませんと、相場が高い時に採用された社員の賃金水準のみが高くなり、社内的にアンバランスが発生します。
一律の水準引き上げが行えることが健全であることに違いありません。良い人材の確保や定着には必要な要件です。特に潤沢な社内留保がある企業は、率先して一律のベアへ原資をまわすべきでしょう。何より経営者の決断が迫られています。
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赤津雅彦株式会社賃金システム研究所所長
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