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              赤津雅彦の「賃金改革キーワード」2018年4月号
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　ベストセラー「賃金システム再構築マニュアル：　人も企業も活きるＤＫモデル導入の手引き」（実務教育出版）の著者・赤津雅彦がお届けする、１分でわかる、賃金制度改革ヒント集。　＜人事評価編＞

　新しい年度が始まりました。今年は、春の訪れが心なしか早いような気がします。直ぐに真夏になるのでなく、春の余韻を残して欲しいものです。

　９１１の福島原発地震や熊本大地震等で被災した方々の、一刻も早い復興を願う今日この頃です。本当の意味での春の訪れが待たれます。

　ＤＫモデル賃金アドバイザー®（賃金改革プロの資格者）養成の、赤坂賃金サロン「事例研究」塾は、告知してすぐに満席となりました。

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　賃金決定にも大きな影響を与える、「人事評価制度」についてのキーワードをヒントに、日本企業の賃金の在り方を御一緒に模索しましょう。今回も、弊社で提唱する「人事評価十戒」を御紹介します。

人事評価　制度設計「十戒」−７　他の選択肢と差別化できる定義になっていたか「選択肢は客観的表現に」

　実施できたレベルを確認する基準となる選択肢の表現は、大変重要です。「優良　普通　不可」等の、前時代的な、抽象的な表現は論外ですが、たとえ、「できた、もう少し、一応、やや不十分」等の表現であっても、その定義（選択肢の意味する具体的内容）が、被評価者に理解されてませんと、苦労して評価制度を作っても、効果は半減されてしまいます。

　まずは、各評価項目で一番上の選択肢の内容をどのような表現にするかを最初に慎重に決めなくてはなりません。例えば「報連相」ができたかをみる項目では、被評価者がおかれた立場や、社内役割によってその定義や表現は異なります。

　下位の、あるいは、新人レベルの被評価者に対しては、「報告を怠らなかった」程度で「十分」と定義されるかもしれません。これが高位の役割の被評価者については、「情報を共有できた」となることもあるのです。

　その次に、どの程度のレベルをその役割等級に相応しい「一応」レベルにするかを決めなくてはなりません。一番上の選択肢が、「この等級は卒業できるレベル」だとしますと、「一応」なら「まだ卒業できないレベル」だということです。

　なぜなら、この選択肢だけを得た場合では、評価結果が１００満点で「５０点」にしかならず、格付けが「Ｂ２」を超えることがないからです。昇格（卒業）するには、「Ａ」（８０点〜）あるは「Ｂ１」（７０点〜）以上が必要（ＤＫモデル(R)の例）だからです。

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「賃金システム研究所(R)」、「賃金システム研究会(R)」は、「マトリクス賃金表(R)」、「ＤＫモデル(R)」、「ＤＫモデル賃金アドバイザー(R)」等と同様、
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赤津雅彦株式会社賃金システム研究所所長
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